Развеиваю в статье миф, что корпоративная культура - термин, который "живёт" лишь в Федеральных компаниях или компаниях с миллионными оборотами. Корпоративная культура "живёт" в любых компаниях. В том числе, и в компаниях микро бизнеса, где в штате работает 3-4 человека.
Культура в компании может выглядеть нецельной, разношерстной и несистемной, но она точно существует.
Сегодня рассказываю по каким признакам определить корпоративную культуру, если в компании нет корпоративных стандартов (миссии, ценностей и других атрибутов культуры), которые составляют стандарт
Культура в компании может выглядеть нецельной, разношерстной и несистемной, но она точно существует.
Сегодня рассказываю по каким признакам определить корпоративную культуру, если в компании нет корпоративных стандартов (миссии, ценностей и других атрибутов культуры), которые составляют стандарт
«Культура — это то, как здесь ведутся дела».
«Культура — это то, что происходит, когда рядом нет начальника».
«Культура — это то, как люди в компании думают и ведут себя каждый день».
«Культура — это ценности, устои и модели поведения, которые считаются нормой в организации, не ставятся под сомнение и не оспариваются».
«Культура — это то, что происходит, когда рядом нет начальника».
«Культура — это то, как люди в компании думают и ведут себя каждый день».
«Культура — это ценности, устои и модели поведения, которые считаются нормой в организации, не ставятся под сомнение и не оспариваются».
Организацию можно сравнить с моделью человеческого организма.
Скелет — организационная структура компании.
ДНК — организационная культура компании.
Кровеносная система — люди, процессы, продукты, сервисы.
Нервные сигналы — система замеров и контроля эффективности (PNL, финансовые и операционные KPI).
Как и организмы, компании выглядят, мыслят и работают по-разному — в зависимости от культуры своей организации, людей, которые формируют в ней ту или иную среду.
Если представить культуру как набор элементов, там будет:
- формальная философия (во что верим?)
- поведенческие стереотипы (что делаем?)
- групповые нормы (как делаем?)
- заявленные ценности (какие мы?)
- правила игры (по каким принципам существуем?) - климат (в какой атмосфере живем?)
- ритуалы (какие внутренние традиции?)
- тип мышления (как думаем?)
- навыки (что умеем?)
Скелет — организационная структура компании.
ДНК — организационная культура компании.
Кровеносная система — люди, процессы, продукты, сервисы.
Нервные сигналы — система замеров и контроля эффективности (PNL, финансовые и операционные KPI).
Как и организмы, компании выглядят, мыслят и работают по-разному — в зависимости от культуры своей организации, людей, которые формируют в ней ту или иную среду.
Если представить культуру как набор элементов, там будет:
- формальная философия (во что верим?)
- поведенческие стереотипы (что делаем?)
- групповые нормы (как делаем?)
- заявленные ценности (какие мы?)
- правила игры (по каким принципам существуем?) - климат (в какой атмосфере живем?)
- ритуалы (какие внутренние традиции?)
- тип мышления (как думаем?)
- навыки (что умеем?)
Культуры компаний зависят от культурного контекста стран и народов, сферы деятельности и формата бизнеса или отдельно взятых личностей (например, личности собственника в компаниях - микро бизнеса)
Однако немалое значение в общей корпоративной культуре играет субкультура.
Фактически большинство сотрудников в повседневной работе сталкиваются именно с субкультурами — теми или иными разновидностями локальной культуры внутри общей корпоративной культуры организации.
Однако немалое значение в общей корпоративной культуре играет субкультура.
Фактически большинство сотрудников в повседневной работе сталкиваются именно с субкультурами — теми или иными разновидностями локальной культуры внутри общей корпоративной культуры организации.
Каждое подразделение в рамках одной компании может "жить" в своей субкультуре
Что же такое субкультура?
Применительно к организации, субкультуру можно определить, как совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации.
Основу субкультуры (внутри общей корпоративной культуры) создаёт руководитель, опираясь на свои ценности, мировоззрение, верований, модель поведения, привычки.
Именно по этой причине базовый управленческий инструментарий, который направлен на развитие прикладных управленческих знаний (hard -skills) приобретает свой особый контекст под "давлением личности того или руководителя"
Приведу простой пример. В компании работают руководитель Х и Y.
Руководитель Х использует в управлении командой авторитарный стиль управления, так как в основе его ценностей лежит жёсткое доминирование и авторитаризм.
Руководитель Y - использует наставнический стиль управления, так как в основе его мировоззрения лежит концепция помощи и взаимовыручки (как социальная модель поведения)
Выбор стиля управления определяет не знание теории менеджмента, а система мировоззрения руководителя.
Субкультура в таких командах будет построена с учётом специфики авторитарного и наставнического стилей управления. Хотя мы понимаем, что руководители работают в одной компании М, которая имеет единую корпоративную культуру.
Теперь можете оглянуться по сторонам и оценить ту культуру, которая окружает вас.
Что же такое субкультура?
Применительно к организации, субкультуру можно определить, как совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации.
Основу субкультуры (внутри общей корпоративной культуры) создаёт руководитель, опираясь на свои ценности, мировоззрение, верований, модель поведения, привычки.
Именно по этой причине базовый управленческий инструментарий, который направлен на развитие прикладных управленческих знаний (hard -skills) приобретает свой особый контекст под "давлением личности того или руководителя"
Приведу простой пример. В компании работают руководитель Х и Y.
Руководитель Х использует в управлении командой авторитарный стиль управления, так как в основе его ценностей лежит жёсткое доминирование и авторитаризм.
Руководитель Y - использует наставнический стиль управления, так как в основе его мировоззрения лежит концепция помощи и взаимовыручки (как социальная модель поведения)
Выбор стиля управления определяет не знание теории менеджмента, а система мировоззрения руководителя.
Субкультура в таких командах будет построена с учётом специфики авторитарного и наставнического стилей управления. Хотя мы понимаем, что руководители работают в одной компании М, которая имеет единую корпоративную культуру.
Теперь можете оглянуться по сторонам и оценить ту культуру, которая окружает вас.